Introdução
Cultura é um termo genérico utilizado para significar duas situações
distintas. De um lado, o conjunto de costumes e realizações de um povo ou
época, e de outro, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do
intelecto humano consideradas coletivamente. Como veremos adiante, a Cultura
Organizacional de nada tem a ver com esses dois significados.
Desenvolvimento
A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico existente em uma organização composta por práticas, símbolos, hábitos,
comportamentos, valores éticos e morais,
além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas,
sistemas, jargão e clima organizacional. A
cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e
premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades.
Cultura pode ser definida como um modelo de
suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a
experiência para enfrentar seus problemas.
A
organização informal surge a partir de interesses comuns, ou da necessidade de
“associar-se”, ou de momentos de lazer, ou da própria interação provocada pela
organização formal, e não se modifica rapidamente e nem procede da lógica.
Algumas características dos grupos informais são:
Relação
de coesão ou antagonismo – as pessoas criam relações pessoais de simpatia
(identificação) ou antipatia (antagonismo);
Possibilidade
de oposição à organização formal – pode ocorrer quando há inabilidade da
direção formal em proporcionar um clima adequado;
Status
– independente da posição na organização, as pessoas adquirem certa posição
social em função de seu papel no grupo;
Colaboração
espontânea – as pessoas colaboram espontaneamente na organização informal;
A
organização informal transcende a formal – a organização formal está restrita a
local físico, horário de trabalho; a informal escapa a essas limitações e
possui costumes, tradições e normas sociais próprias;
Padrões
de desempenho dos grupos informais – nem sempre correspondem aos estabelecidos
pela organização formal. Podem estar em harmonia ou oposição, podem ser maiores
ou menores. Por um lado a Administração avalia por padrões que ela define e por
outro o indivíduo preocupa-se com o reconhecimento e aprovação social do grupo
a que pertence.
Alguns
autores estimam que o nível externo (visível - formal) corresponde a apenas 10%
a 20% da cultura. Os 80% ou 90% restantes advém da organização informal.
Preceito
A cultura organizacional tem grande
influência no andamento das empresas no mercado, pois tanto afeta no seu
interior e na sua formação, como no relacionamento com os demais, afetando as
vendas e compras. Porque todos os costumes e tradições que as empresas possuem
alteram o seu andamento podendo ser pontos positivos ou negativos, ou se
modificando com o tempo. A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de
comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores,
verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados
pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre
orientados pela emoção e situações afetivas.
Preceitos (implícitos ou explícitos)
§ Normas, regulamentos, costumes, tradições,
símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas,
estrutura hierárquica, padrões de desempenho.
§ Tecnologia (instrumentos e processos
utilizados).
§ Máquinas, equipamentos, layout,
distribuição e métodos de trabalhos.
§ Caráter (Manifestação dos indivíduos) como
que o indivíduo se comporta diante da sociedade.
§ Participação, criatividade, grupos informais,
medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.
Essa mesma cultura pode aparecer nas
organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à
estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma
superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes
da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que ela se
situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do
processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis
e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.
Existem diversas funções que a cultura pode
exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a coerência nos atos
dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a
algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se
comprometer com interesses coletivos; reduz a ambiguidade, determinando
exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona
até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a
permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer. A cultura
organizacional dá a identidade da organização face às outras organizações.
A cultura organizacional, assim como a gestão das
organizações é dinâmica e modifica-se com o tempo, já que
também sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também
pode influenciar essa mesma sociedade.
A formação da cultura organizacional reúnem
elementos como parâmetros administração, filosofia e valores além do capital
humano. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças
diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma
condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para
todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e
trata apenas dos valores centrais. Na formação da cultura há também uma forte
influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes
culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por grande parte dos
colaboradores.
Além desta cultura principal, existem também
as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até
concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentárias ou
situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas
subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns
grupos, equipes ou departamentos.
A contracultura também existe nas
organizações. Trata-se de um movimento reacionário, por parte de um grupo que
quer reagir contra os valores tradicionais, com os quais está insatisfeito e
vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.
Mudanças
A cultura é difícil
de mudar porque, além de ser estável, ela representa o aprendizado acumulado de
um grupo, bem como as formas de pensar, de sentir e, principalmente, o seu
sucesso.
As certezas
culturais são compartilhadas e, para mudá-las, há que se pedir ao grupo inteiro
que mude essas certezas.
As culturas só
mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações
por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo
mudando, há uma tendência de que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que
são os seus traços e valores mais profundos.
Os processos de
mudança precisam começar por meio de ações educacionais que exigem gasto de
tempo e energia.
Schein enfatiza que
durante um processo de mudança o indivíduo pode sentir-se ansioso por
sobreviver ou culpado, o que gera a necessidade de abandonar alguns velhos
hábitos e formas de pensar para aprender outros. A ansiedade do aprendizado é a
combinação de vários medos, como exemplos, o medo da incompetência temporária,
medo de ser punido pela incompetência, medo de perder a identidade pessoal,
medo de deixar de ser membro do grupo.
Respeito pelo estado de
direito
O
estado de direito refere-se ao princípio da legalidade, ou seja, a supremacia
da lei. Sendo assim, nenhum indivíduo ou organização (nem o governo) está acima
da lei. O estado de direito contrapõe-se ao exercício arbitrário do poder. No
contexto da responsabilidade social, respeito pelo estado de direito significa
que a organização obedece a todas as leis e regulamentos aplicáveis. Isso
significa que a organização deve tomar medidas para conhecer as leis e os
regulamentos que lhe cabem e informar a todos dentro da organização sobre sua
obrigação de cumpri-las, implementando medidas para que isso ocorra
efetivamente.
O Papel do Líder na Cultura
Organizacional
O líder é
o principal fomentador da cultura organizacional de uma empresa, uma vez que
está em contato direto com os stakeholders e, é o responsável por transmitir a
estes os preceitos, visões e os valores da empresa. Esta orientação permite
direcionar e condicionar os comportamentos dos colaboradores, para que sua
conduta dentro da organização seja condizente com o que é considerado ideal.
Cada empresa tem
sua própria cultura organizacional, e esta é adequada às suas necessidades.
Respeitar estas regras é de responsabilidade de todos os colaboradores que
fazem parte da empresa, desde a limpeza até a presidência.
Gestão da
Sustentabilidade
Definimos
genericamente Gestão como o empreendimento de esforços para planejar,
organizar, dirigir e controlar pessoas e recursos de forma a alcançar os
objetivos organizacionais.
Unindo este
conceito ao de Sustentabilidade, podemos concluir que Gestão da
Sustentabilidade
é uma política (pública, empresarial) que propõe incorporar os princípios do
desenvolvimento sustentável no planejamento de suas atividades, negócios e
práticas administrativas, envolvendo os seus públicos de relacionamento:
funcionários e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, acionistas e
credores, concorrentes, comunidades, governo e meio ambiente.
Implica
integrar a perspectiva sustentável à sua própria missão e às estratégias,
adotando critérios socioambientais e econômico-financeiros no processo de
tomada de decisão sobre os negócios. Implica, ainda, analisar fornecedores e
clientes de outro modo, considerando eventuais impactos socioambientais
causados pelas atividades da cadeia de produtos e serviços.
O
desenvolvimento sustentável desafia as empresas a funcionarem de uma maneira
transparente, responsável, tendo em vista a existência de uma bem informada e
ativa base de stakeholders.
Significa
desenhar processos, produtos e serviços à luz de seus impactos sociais e
ambientais. Significa avaliar a performance organizacional não somente com base
em indicadores
Aplicação
O interesse
pelo assunto Cultura Organizacional se deve à tentativa de entender as
diferenças de desempenho entre as empresas.
O estudo da
cultura ajuda a explicar alguns aspectos aparentemente incompreensíveis e irracionais
que ocorrem em um grupo ou organização - os indivíduos incorporam maneiras de
fazer e agir que se tornam naturais e não mais passíveis de explicações.
Vários
estudos têm relacionado a cultura e o desempenho organizacional, apontando uma
associação entre ambos: o trabalho em equipe apresenta uma correlação forte com
desempenho, ou seja, organizações que adotam comportamento cooperativos tendem
a ser mais efetivas.
Os
administradores usam a cultura explicitamente, por meio de credos, políticas e
normas, ou implicitamente, por meio de práticas e decisões. É um poderoso
recurso para determinar a forma como a estratégia do negócio é executada e a
natureza da conduta com clientes, governo, comunidade, meios de comunicação,
acionistas, prestadores de serviços etc.
A cultura
ajuda a definir, ainda, que tipos de pessoas devem ser admitidas (geralmente
aquelas cujo perfil é compatível à cultura da organização), como devem ser
desenvolvidas, os critérios que determinam a excelência do desempenho e as
promoções de plano de carreira.
A cultura de
certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo os melhores
profissionais do mercado (ex.: Google).
Os
pesquisadores estão começando a acreditar que os elementos lógicos da cultura
em um ambiente altamente competitivo podem exercer uma influência ainda maior
sobre o desempenho e os resultados que os aspectos físicos das estruturas,
sistemas e estratégias organizacionais. Em outras palavras, a cultura
corporativa pode ter um impacto significativo sobre o desempenho econômico de
longo prazo de uma empresa.
Prós e Contras
A cultura
organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já
que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de problemas
interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões
e crenças seguidas pela organização.
Por outro lado, se
a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que
impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, se transforma em
um obstáculo para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista.
Fatores
Contribuintes para a Cultura Organizacional
Critérios de
recrutamento
Para construir um
time bem estruturado e adequado à cultura da empresa é preciso contratar as
pessoas certas. Portanto, a cultura organizacional se inicia nos processos
seletivos, onde o recrutador irá identificar, com o auxílio de ferramentas
efetivas como o Coaching Assessment,
quais os talentos que atendem o perfil cultural da empresa.
Integração e
Comunicação
O alinhamento de
informação entre os colaboradores é primordial para se estimular uma conduta
comum a todos. Compartilhe os pilares que sustentam a cultura organizacional,
por exemplo: “nunca deixar que o cliente vá embora sem ter seu problema
solucionado”. Este é um tipo de pilar que orienta como os profissionais devem
agir quando estiver em contato com o público da marca.
Outra estratégia
efetiva é criar o manual do colaborador para que novos funcionários possam se
contextualizar, bem como, ler e relembrar as regras quando for necessário.
Quando o
profissional compreende a finalidade das regras que regem a cultura da empresa,
ele tende a ficar mais disposto para colocá-las em prática. Esclareça os objetivos da
empresa para seu time e explique porque se comportar de maneira
congruente com a cultura organizacional pode melhorar seu desempenho e
resultados, individuais e da organização como um todo.
Desenvolvimento
Contínuo
Uma cultura
organizacional de alta performance estimula seus colaboradores a novos
aprendizados, proporciona abertura para novas ideias e promove maior
participação e envolvimento de todos, consequentemente desperta-se o senso de
pertencimento, autonomia, visão empreendedora, proatividade, comprometimento,
entre muitas outras competências que colaboram para o alcance de resultados
extraordinários. Cada talento possui um potencial infinito, basta obter
ferramentas de gestão apropriadas para maximizar a capacidade de desempenho
individual ou coletivo.
Importância da Cultura Organizacional
Muito se fala em Cultura Organizacional, mas pouco se
conceitua. Começo o post de hoje afirmando a todos a importância de conhecer a
Cultura da sua organização. O estudo da cultura permite compreender relações de
poder, regras estabelecidas não-escritas, interesses de grupos determinados,
comportamentos contraditórios, etc.
Considerando diversas
teorias sobre o que é cultura, gostaria de ressaltar alguns traços que são
comuns a esta:
O primeiro aspecto é que ela é resultado de tudo aquilo que o homem produz
para satisfazer suas necessidades e viver em sociedade.
A segunda, é que a cultura acontece a um grupo de pessoas, e estabelece os
limites nos quais as ações devem ser desenvolvidas.
O terceiro aspecto envolve elementos tangíveis e muitos outros intangíveis,
que são aqueles que constituem a mente dos indivíduos, como valores,
ideologias, crenças, mitos, símbolos, rituais, costumes, entre outros. O último
aspecto, não menos importante, é que a cultura é resultado de diversos sistemas
(subculturas), e estes influenciam significativamente na formação da
personalidade do indivíduo, determinando seu comportamento, assim como sua
forma de pensar, sentir e atuar no sistema social ao qual pertence.
Cada organização tem sua própria cultura, e diariamente estamos expostos a
diversas organizações, como por exemplo: escola, família, cultos religiosos,
bancos e hospitais. Quando falamos de Cultura Organizacional juntamos os dois
conceitos de Cultura + Organização resultando no conjunto de valores, crenças e
entendimentos importantes que os integrantes da organização têm em comum.
Uma das formas de visualizar a Cultura Organizacional de uma empresa é
identificando três aspectos:
·
ARTEFATOS – Processos e estruturas visíveis da organização – Incluem
produtos visíveis do grupo como: arquitetura de seu entorno físico, linguagem,
tecnologia e produtos, criações artísticas e estilo personificado de roupas,
emoções explícitas, mitos e estórias sobre a organização, rituais e cerimônias
observáveis. Também inclui aqui o comportamento visível do grupo e processos
organizacionais nos quais cada comportamento é tornado rotina.
·
VALORES – Estratégias, objetivos, filosofias – Incluem as crenças e modelos
de comportamentos predominantes em uma organização. Pode ser observado nas
relações internas durante as tomadas de decisões.
·
PRESSUPOSTOS BÁSICOS – Inconsciente, crenças estabelecidas, percepções,
reflexos e sentimentos – Tendem a ser aqueles que nunca são confrontados, nem
debatidos e, portanto, são extremamente difíceis de mudar.
Não existe a opção de não ter uma cultura organizacional, pois ela é
inerente a um conjunto de pessoas. O que nos resta, é identificá-la e
posteriormente encontrar estratégias para trabalhá-la.
Conclusão
A
cultura de uma organização assim como seu comportamento dinâmico se relaciona a
perspectiva de seus gestores e, ainda de seus funcionários participantes em
respostas às definições dos primeiros quanto às pessoas, procedimentos e
organização de trabalho. Esta interação interna assim como sua forma de
interferência inteligível no mercado define o “poder” da organização, a sua
interação ambiental e consequentemente seu sucesso e desempenho obtido. No caso
analisado, os suinocultores estão se reestruturando culturalmente e
internamente e se dotando de forças internas pra lidar com o mercado. Seja pela
conscientização dos funcionários, pela forma de remunerá-los, pela aceitação e
valorização da participação destes assim como da preparação dos mesmos para se
tornarem representantes operacionais eficientes dos objetivos da empresa.
Obtem-se animais em conformidade com o mercado e de produtividade satisfatória.
No entanto, o contexto externo não permite a formação de força mercadológica
frente a este de forma isolado. Este está cada vez mais organizado e global.
Nota-se
que neste processo de reestruturação cultural está se negligenciando o uso dos
sistemas de informações de mercado como orientador de uma atitude “ de dentro
para fora” que realmente exerça poder no ambiente. Os suinocultores que cultuam
a busca de poder pela disputa se comportam miopemente colocando em risco seus
negócios no tempo e sacrificando a obtenção de uma melhor rentabilidade, até
mesmo, uma atuação mais cooperativa e ética. É necessário que exista uma
construção cultural realmente forte e eficaz para lhe dar com o externo mais
forte e organizado que o suinocultor isolado. Por fim a mudança para um
comportamento cooperativo lhes favorecia, ainda, além da atuação mais ativa no
mercado, de fortalecimento da capacidade inteligível de geração de opções que
aperfeiçoe suas atividades em um contexto cada vez mais competitivo e
demandador do uso do conhecimento, da obtenção de soluções criativas e
inovadoras.
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O teu local de estudo deve estar livre de todo o tipo de distracções. Sim, sabes perfeitamente do que estamos a falar: desliga a televisão (não te serve de nada!), se não precisares do computador, não precisar de estar ligado (existem muitas tentações na Internet!) e o mesmo se pode dizer do telemóvel e do iPod. Se for preciso, estabelece um horário de estudo durante o qual não queres ser interrompido e, de forma educada, comunica-o à família e aos amigos. Qualquer motivo para não estudar é bom, certo? Mas não pode ser… olha o peso na consciência!
Em stock
Quando chegar a hora de estudar, deves ter tudo o que precisas à distância das tuas mãos: blocos de notas, canetas, lápis, livros, calculadora… Não é na noite antes do exame que te vais lembrar que tens de sair para ir à casa de um colega levantar os apontamentos que já lá estão à tua espera há mais de uma semana. Para além disso, com o tempo que vais perder à procura dos marcadores amarelos ou daquelasfotocópias, lá se vai a concentração e a produtividade.
Estudo de equipa
Há quem trabalhe muito bem em grupo, ou porque o ambiente de estudo colectivo é, em si só, uma boa motivação; porque tem-se sempre alguém com quem tirar dúvidas; ou porque é o ideal para resolver exercícios práticos. Existem alturas em que este sistema funciona melhor que noutras mas, para aproveitar todos os seus benefícios, tens de saber distingui-las.
Não mistures trabalho com prazer
Se depois dos primeiros 15 minutos, a sessão de estudo em grupo se tornar numa discussão sobre o campeonato de futebol ou a nova colecção da Zara, será tempo perdido. Se o estudo de equipa não for para ti, o melhor é mesmo cingir-te à companhia dos livros. Quanto mais depressa leres os últimos capítulos do ensaio de português ou terminares os exercícios de matemática, mais depressa podes ir ver aquele filme que não te sai da cabeça ou descomprimir com os teus amigos no ponto de encontro habitual.
O teu local de estudo deve estar livre de todo o tipo de distracções. Sim, sabes perfeitamente do que estamos a falar: desliga a televisão (não te serve de nada!), se não precisares do computador, não precisar de estar ligado (existem muitas tentações na Internet!) e o mesmo se pode dizer do telemóvel e do iPod. Se for preciso, estabelece um horário de estudo durante o qual não queres ser interrompido e, de forma educada, comunica-o à família e aos amigos. Qualquer motivo para não estudar é bom, certo? Mas não pode ser… olha o peso na consciência!
Em stock
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Estudo de equipa
Há quem trabalhe muito bem em grupo, ou porque o ambiente de estudo colectivo é, em si só, uma boa motivação; porque tem-se sempre alguém com quem tirar dúvidas; ou porque é o ideal para resolver exercícios práticos. Existem alturas em que este sistema funciona melhor que noutras mas, para aproveitar todos os seus benefícios, tens de saber distingui-las.
Não mistures trabalho com prazer
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