Cultura Organizacional (Trabalho Organizado)

Introdução

Cultura é um termo genérico utilizado para significar duas situações distintas. De um lado, o conjunto de costumes e realizações de um povo ou época, e de outro, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto humano consideradas coletivamente. Como veremos adiante, a Cultura Organizacional de nada tem a ver com esses dois significados.

Desenvolvimento

A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico existente em uma organização composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades.

Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas.

A organização informal surge a partir de interesses comuns, ou da necessidade de “associar-se”, ou de momentos de lazer, ou da própria interação provocada pela organização formal, e não se modifica rapidamente e nem procede da lógica. Algumas características dos grupos informais são:

Relação de coesão ou antagonismo – as pessoas criam relações pessoais de simpatia (identificação) ou antipatia (antagonismo);

Possibilidade de oposição à organização formal – pode ocorrer quando há inabilidade da direção formal em proporcionar um clima adequado;

Status – independente da posição na organização, as pessoas adquirem certa posição social em função de seu papel no grupo;

Colaboração espontânea – as pessoas colaboram espontaneamente na organização informal;

A organização informal transcende a formal – a organização formal está restrita a local físico, horário de trabalho; a informal escapa a essas limitações e possui costumes, tradições e normas sociais próprias;

Padrões de desempenho dos grupos informais – nem sempre correspondem aos estabelecidos pela organização formal. Podem estar em harmonia ou oposição, podem ser maiores ou menores. Por um lado a Administração avalia por padrões que ela define e por outro o indivíduo preocupa-se com o reconhecimento e aprovação social do grupo a que pertence.

Alguns autores estimam que o nível externo (visível - formal) corresponde a apenas 10% a 20% da cultura. Os 80% ou 90% restantes advém da organização informal.

Preceito

A cultura organizacional tem grande influência no andamento das empresas no mercado, pois tanto afeta no seu interior e na sua formação, como no relacionamento com os demais, afetando as vendas e compras. Porque todos os costumes e tradições que as empresas possuem alteram o seu andamento podendo ser pontos positivos ou negativos, ou se modificando com o tempo. A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.

Preceitos (implícitos ou explícitos)

§  Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

§  Tecnologia (instrumentos e processos utilizados).

§  Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos.

§  Caráter (Manifestação dos indivíduos) como que o indivíduo se comporta diante da sociedade.

§  Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.

Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.

Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambiguidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer. A cultura organizacional dá a identidade da organização face às outras organizações.

A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações é dinâmica e modifica-se com o tempo, já que também sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar essa mesma sociedade.

A formação da cultura organizacional reúnem elementos como parâmetros administração, filosofia e valores além do capital humano. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais. Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por grande parte dos colaboradores.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentárias ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações. Trata-se de um movimento reacionário, por parte de um grupo que quer reagir contra os valores tradicionais, com os quais está insatisfeito e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

Mudanças

A cultura é difícil de mudar porque, além de ser estável, ela representa o aprendizado acumulado de um grupo, bem como as formas de pensar, de sentir e, principalmente, o seu sucesso.

As certezas culturais são compartilhadas e, para mudá-las, há que se pedir ao grupo inteiro que mude essas certezas.

As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e valores mais profundos.

Os processos de mudança precisam começar por meio de ações educacionais que exigem gasto de tempo e energia.

Schein enfatiza que durante um processo de mudança o indivíduo pode sentir-se ansioso por sobreviver ou culpado, o que gera a necessidade de abandonar alguns velhos hábitos e formas de pensar para aprender outros. A ansiedade do aprendizado é a combinação de vários medos, como exemplos, o medo da incompetência temporária, medo de ser punido pela incompetência, medo de perder a identidade pessoal, medo de deixar de ser membro do grupo.

Respeito pelo estado de direito

O estado de direito refere-se ao princípio da legalidade, ou seja, a supremacia da lei. Sendo assim, nenhum indivíduo ou organização (nem o governo) está acima da lei. O estado de direito contrapõe-se ao exercício arbitrário do poder. No contexto da responsabilidade social, respeito pelo estado de direito significa que a organização obedece a todas as leis e regulamentos aplicáveis. Isso significa que a organização deve tomar medidas para conhecer as leis e os regulamentos que lhe cabem e informar a todos dentro da organização sobre sua obrigação de cumpri-las, implementando medidas para que isso ocorra efetivamente.

O Papel do Líder na Cultura Organizacional

O líder é o principal fomentador da cultura organizacional de uma empresa, uma vez que está em contato direto com os stakeholders e, é o responsável por transmitir a estes os preceitos, visões e os valores da empresa. Esta orientação permite direcionar e condicionar os comportamentos dos colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja condizente com o que é considerado ideal.

Cada empresa tem sua própria cultura organizacional, e esta é adequada às suas necessidades. Respeitar estas regras é de responsabilidade de todos os colaboradores que fazem parte da empresa, desde a limpeza até a presidência.

Gestão da Sustentabilidade

Definimos genericamente Gestão como o empreendimento de esforços para planejar, organizar, dirigir e controlar pessoas e recursos de forma a alcançar os objetivos organizacionais.

Unindo este conceito ao de Sustentabilidade, podemos concluir que Gestão da

Sustentabilidade é uma política (pública, empresarial) que propõe incorporar os princípios do desenvolvimento sustentável no planejamento de suas atividades, negócios e práticas administrativas, envolvendo os seus públicos de relacionamento: funcionários e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, acionistas e credores, concorrentes, comunidades, governo e meio ambiente.

Implica integrar a perspectiva sustentável à sua própria missão e às estratégias, adotando critérios socioambientais e econômico-financeiros no processo de tomada de decisão sobre os negócios. Implica, ainda, analisar fornecedores e clientes de outro modo, considerando eventuais impactos socioambientais causados pelas atividades da cadeia de produtos e serviços.

O desenvolvimento sustentável desafia as empresas a funcionarem de uma maneira transparente, responsável, tendo em vista a existência de uma bem informada e ativa base de stakeholders.

Significa desenhar processos, produtos e serviços à luz de seus impactos sociais e ambientais. Significa avaliar a performance organizacional não somente com base em indicadores

 Aplicação

O interesse pelo assunto Cultura Organizacional se deve à tentativa de entender as diferenças de desempenho entre as empresas.

O estudo da cultura ajuda a explicar alguns aspectos aparentemente incompreensíveis e irracionais que ocorrem em um grupo ou organização - os indivíduos incorporam maneiras de fazer e agir que se tornam naturais e não mais passíveis de explicações.

Vários estudos têm relacionado a cultura e o desempenho organizacional, apontando uma associação entre ambos: o trabalho em equipe apresenta uma correlação forte com desempenho, ou seja, organizações que adotam comportamento cooperativos tendem a ser mais efetivas.

Os administradores usam a cultura explicitamente, por meio de credos, políticas e normas, ou implicitamente, por meio de práticas e decisões. É um poderoso recurso para determinar a forma como a estratégia do negócio é executada e a natureza da conduta com clientes, governo, comunidade, meios de comunicação, acionistas, prestadores de serviços etc.

A cultura ajuda a definir, ainda, que tipos de pessoas devem ser admitidas (geralmente aquelas cujo perfil é compatível à cultura da organização), como devem ser desenvolvidas, os critérios que determinam a excelência do desempenho e as promoções de plano de carreira.

A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo os melhores profissionais do mercado (ex.: Google).

Os pesquisadores estão começando a acreditar que os elementos lógicos da cultura em um ambiente altamente competitivo podem exercer uma influência ainda maior sobre o desempenho e os resultados que os aspectos físicos das estruturas, sistemas e estratégias organizacionais. Em outras palavras, a cultura corporativa pode ter um impacto significativo sobre o desempenho econômico de longo prazo de uma empresa.

Prós e Contras

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.

Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, se transforma em um obstáculo para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista.

Fatores Contribuintes para a Cultura Organizacional

Critérios de recrutamento

Para construir um time bem estruturado e adequado à cultura da empresa é preciso contratar as pessoas certas. Portanto, a cultura organizacional se inicia nos processos seletivos, onde o recrutador irá identificar, com o auxílio de ferramentas efetivas como o Coaching Assessment, quais os talentos que atendem o perfil cultural da empresa.

Integração e Comunicação

O alinhamento de informação entre os colaboradores é primordial para se estimular uma conduta comum a todos. Compartilhe os pilares que sustentam a cultura organizacional, por exemplo: “nunca deixar que o cliente vá embora sem ter seu problema solucionado”. Este é um tipo de pilar que orienta como os profissionais devem agir quando estiver em contato com o público da marca.

Outra estratégia efetiva é criar o manual do colaborador para que novos funcionários possam se contextualizar, bem como, ler e relembrar as regras quando for necessário.

        

Quando o profissional compreende a finalidade das regras que regem a cultura da empresa, ele tende a ficar mais disposto para colocá-las em prática. Esclareça os objetivos da empresa para seu time e explique porque se comportar de maneira congruente com a cultura organizacional pode melhorar seu desempenho e resultados, individuais e da organização como um todo.

Desenvolvimento Contínuo

Uma cultura organizacional de alta performance estimula seus colaboradores a novos aprendizados, proporciona abertura para novas ideias e promove maior participação e envolvimento de todos, consequentemente desperta-se o senso de pertencimento, autonomia, visão empreendedora, proatividade, comprometimento, entre muitas outras competências que colaboram para o alcance de resultados extraordinários. Cada talento possui um potencial infinito, basta obter ferramentas de gestão apropriadas para maximizar a capacidade de desempenho individual ou coletivo.

Importância da Cultura Organizacional

Muito se fala em Cultura Organizacional, mas pouco se conceitua. Começo o post de hoje afirmando a todos a importância de conhecer a Cultura da sua organização. O estudo da cultura permite compreender relações de poder, regras estabelecidas não-escritas, interesses de grupos determinados, comportamentos contraditórios, etc.

             Considerando diversas teorias sobre o que é cultura, gostaria de ressaltar alguns traços que são comuns a esta:

O primeiro aspecto é que ela é resultado de tudo aquilo que o homem produz para satisfazer suas necessidades e viver em sociedade.

A segunda, é que a cultura acontece a um grupo de pessoas, e estabelece os limites nos quais as ações devem ser desenvolvidas.

O terceiro aspecto envolve elementos tangíveis e muitos outros intangíveis, que são aqueles que constituem a mente dos indivíduos, como valores, ideologias, crenças, mitos, símbolos, rituais, costumes, entre outros. O último aspecto, não menos importante, é que a cultura é resultado de diversos sistemas (subculturas), e estes influenciam significativamente na formação da personalidade do indivíduo, determinando seu comportamento, assim como sua forma de pensar, sentir e atuar no sistema social ao qual pertence.

Cada organização tem sua própria cultura, e diariamente estamos expostos a diversas organizações, como por exemplo: escola, família, cultos religiosos, bancos e hospitais. Quando falamos de Cultura Organizacional juntamos os dois conceitos de Cultura + Organização resultando no conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os integrantes da organização têm em comum.

Uma das formas de visualizar a Cultura Organizacional de uma empresa é identificando três aspectos:

·         ARTEFATOS – Processos e estruturas visíveis da organização – Incluem produtos visíveis do grupo como: arquitetura de seu entorno físico, linguagem, tecnologia e produtos, criações artísticas e estilo personificado de roupas, emoções explícitas, mitos e estórias sobre a organização, rituais e cerimônias observáveis. Também inclui aqui o comportamento visível do grupo e processos organizacionais nos quais cada comportamento é tornado rotina.

·         VALORES – Estratégias, objetivos, filosofias – Incluem as crenças e modelos de comportamentos predominantes em uma organização. Pode ser observado nas relações internas durante as tomadas de decisões.

·         PRESSUPOSTOS BÁSICOS – Inconsciente, crenças estabelecidas, percepções, reflexos e sentimentos – Tendem a ser aqueles que nunca são confrontados, nem debatidos e, portanto, são extremamente difíceis de mudar.

Não existe a opção de não ter uma cultura organizacional, pois ela é inerente a um conjunto de pessoas. O que nos resta, é identificá-la e posteriormente encontrar estratégias para trabalhá-la.

Conclusão

A cultura de uma organização assim como seu comportamento dinâmico se relaciona a perspectiva de seus gestores e, ainda de seus funcionários participantes em respostas às definições dos primeiros quanto às pessoas, procedimentos e organização de trabalho. Esta interação interna assim como sua forma de interferência inteligível no mercado define o “poder” da organização, a sua interação ambiental e consequentemente seu sucesso e desempenho obtido. No caso analisado, os suinocultores estão se reestruturando culturalmente e internamente e se dotando de forças internas pra lidar com o mercado. Seja pela conscientização dos funcionários, pela forma de remunerá-los, pela aceitação e valorização da participação destes assim como da preparação dos mesmos para se tornarem representantes operacionais eficientes dos objetivos da empresa. Obtem-se animais em conformidade com o mercado e de produtividade satisfatória. No entanto, o contexto externo não permite a formação de força mercadológica frente a este de forma isolado. Este está cada vez mais organizado e global.

Nota-se que neste processo de reestruturação cultural está se negligenciando o uso dos sistemas de informações de mercado como orientador de uma atitude “ de dentro para fora” que realmente exerça poder no ambiente. Os suinocultores que cultuam a busca de poder pela disputa se comportam miopemente colocando em risco seus negócios no tempo e sacrificando a obtenção de uma melhor rentabilidade, até mesmo, uma atuação mais cooperativa e ética. É necessário que exista uma construção cultural realmente forte e eficaz para lhe dar com o externo mais forte e organizado que o suinocultor isolado. Por fim a mudança para um comportamento cooperativo lhes favorecia, ainda, além da atuação mais ativa no mercado, de fortalecimento da capacidade inteligível de geração de opções que aperfeiçoe suas atividades em um contexto cada vez mais competitivo e demandador do uso do conhecimento, da obtenção de soluções criativas e inovadoras.

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